الخطوات العملية لتطوير الذكاء الروحي :

من كتاب الذكاء الروحي
للدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

زيادة معدل الذكاء الروحي لديك :
Increase the rate of Spiritual Intelligence you have:

الخطوات العملية لتطوير الذكاء الروحي :
Practical Seps for Spiritual Intelligence Development:

فيما يلي إقتراحات بشأن ما يمكنك القيام به لتطوير الذكاء الروحي لديك بشكل كبير. إن بعض الأنشطة من الممكن أن تتقبلها أكثر من غيرها اعتمادًا على مرحلة تطور هذا النشاط لديك وذلك قياسا بالمعايير الثلاثة. في حين أن تلك الأنشطة يمكن القيام بها في أي وقت، فإنها تشكل فائدة في أوقات التغيير:

1- القبول :
 اختر العلاقة التي تود أكثر بتحسينها. قم بإلقاء نظرة على المناطق التي حققت بها درجات أقل بتقييمك الذاتي ، وعليه قم بتحديد ما يمكن استخدمه منها لتطبيقه على هذه العلاقة.
 هل أهملت أو أفرطت في التقرب من شخص؟ حدد ما يمكنك القيام به لتصحيح التوازن؟
 ماذا تفعل لخلق بيئة تعاونية، داعمة وموثوق بها مع إبداء درجة متساوية من الاهتمام بمن فيها على حد سواء؟
 ماذا الذي تقوم به لتظهر حالتك الروحية الخاصة كأولوية؟
 حدد أحد الإجراءات يمكنك اتخاذها مع فريقك في العمل لاظهار قبولك للتنوع والاختلاف مع الأخرين؟
 إختر مشكلة حالية أو قرار لم يتم البت فيه. وحدد ماذا يمكن أن تفعل لإحراز تقدم فيها ؟ ما ذا يمكنك القيام به للتأكد من أن قرارك سوف يلاقي إستحسان من الأخرين على المدى الطويل؟
 إذا كنت تتبني الاعتقاد بأن وراء كل عمل هناك نية إيجابية ، فكيف تعاملت بشكل مختلف مع عمل غير أخلاقي إرتكبه عضو بفريق العمل الخاص بك، سواء كان زميل أو مدير؟
 ما هي الإجراءات الإيجابية التي يمكن اتخاذها لتحقيق المزيد من المشاركة بوقتك، مالك ومواردك مع الأخرين ؟

2- الهوية الذاتية :
 ماذا فعلت لكي تظهر للأخرين أنك لست دائما على حق وما تعلمته نتيجة لذلك؟
 ابحث عن شخص ما مع الذين كنت عادة لا تشعر بالراحة عند
الانخراط في محادثتهم. اعطي بعض الاهتمام بشكل فعال في ما يقوله ، واكتب ما تعلمته ، وما هي السلوكيات التي استخدمتها عند الاستماع إلى الشخص وكانت مختلفة عن السلوكيات المعتادة الخاصة بك؟
 خصص فسحة من الوقت مرة أسبوعيا لتحديد مواطن القوة والضعف لديك ، واعرض كلاهما علي نفسك مهنيًا وشخصيا. ثم قم بعمل قائمة لهما وأثر كل منهما وما تعلمته نتيجة لذلك.
 شارك مواطن القوة والضعف مع فريقك / الأسرة وأحصل على ردود فعلهم.
 حدد موقف ما في غضون الأشهر الستة الأخيرة لم تتحلي فيه
بالشجاعة لقناعاتك أن لم تفعل ما كان يجب القيام به. ثم حدد الأسباب لذلك وما يمكن أن تفعله بشكل مختلف في المرة القادمة.
 ما هو مدى معرفة فريقك / أصدقاءك / أسرتك الجيدة بك؟ ماذا يمكن تقوم به ليعرفوا من أنت بحق؟
 ما هي القرارات التي اتخذتها في الأشهر الستة الماضية والتي كانت مبنية على الحدس الخاص بك بدلاً من العقل والمنطق؟ قم بعمل اتفاق مع نفسك على الثقة بحدسك في المرة القادمة من خلال إتخاذ قرارا صعبا يتعين القيام بها، دون النتائج المترتبة على ذلك وماذا تعلمته عن نفسك أثناء تلك العملية
 اقضي يوما تفعل ما يحلولك وسجل كيف شعرت وما تعلمته عن نفسك.
 كيف تتعامل مع نفسك عند تقترف خطأ؟ ما هي الوسيلة الأخرى التي يمكن أن تقوم بالتعامل بها معها ومن شأنه أن يجعلك تشعر بتحسن؟
 ارسم الصورة توضح من أنت، ابقي عليها على مكتبك وتحدث عنها مع فريقك / أسرتك.

3- الهدف والقيم :
 حدد شيء ما كنت متحمس له، أو حلم تطلعت لتحقيقه. ماذا فعلت لتحقيق هذا ؟ لماذا لم يتحقق ذلك ؟ كيف تسعى لتحقيقه؟
 ما هي الطرق التي لجأت لها لتحقيق الغرض / الرؤية الخاصة بك مع الذي تعمل معهم ؟ كيف يمثل ذلك حافزا لهم ؟
 أذكر فعلته للتواصل مع من حولك وما هي قيمك وكيف تربطها بهدفك / رؤيتك.
 فكر في الوقت الذي وافقت عليه لفعل شىء ما ، والذي لم يكن يتفق مع قيمك أولم تشعر بالأرتياح معه ؟ لماذا وافقت على ذلك؟
 ما هي أهدافك الحالية وما ستفعله لتحقيق ذلك؟
 ما هي الأشياء الثلاثة التي ستقوم بها خلال الشهر المقبل لزيادة معدلات السعادة التي يمكنك خلقها لنفسك وللأخرين؟
 ما هي السلوكيات التي تستخدمها للسماح لموظفيك بأخذ زمام المبادرة بثقة والإستفادة من خبراتهم؟
 ماذا يمكن أن تفعله لكي يثبت لموظفيك دعمك لهم سواء بشكل ثابت أو على المدى الطويل ؟
ثامناً... الذكاء الروحي ومراحل التغيير:
Spiritual Intelligence and Stages of Change:

في الستينات قامت الطبيبة النفسانية Elizabeth Kubler-Ross بتحديد تصنيفات الناس الذين يمرون بأوقات الحزن والخسارة. فالتغيير يستحسن دورة متماثلة من الاستجابة العاطفية. فالمنحنى الإنتقالي حسب تحديدها، وتطبيقه على التغيير بمجال الأعمال يصف المراحل التي نمر بها عندما نواجه التغيير.
حيث يشير الشكل التالي إلى الكيفية التي تؤثر بها المراحل التي يمر بها المنحنى الإنتقالي على إنتاجتنا وإنجازنا.













1- مرحلة الصدمة : Shock
تزيد من الإنجاز والإنتاجية، فهناك طريقة واحدة للتعامل مع الصدمة وهي الإنغماس في عملنا.
2- مرحلة الرفض: Denial
يعطل الأداء ويأخذ إنجازنا بالتراجع .
3- مرحلة الشك : Self-doubt
إنعدام الثقة بالنفس وإحترام الذات.
4- مرحلة "القبول Accptance
نتبين بأننا وصلنا لأدنى نقطة من الإنجاز قبل قبول الواقع
5 - مرحلة التجربة Testing
ممارسة النظام الجديد.
6 - مرحلة الاستيعاب Initializing (Absorption)
الوصول لمستوى جيد بمرور الوقت التي نصل
7- مرحلة "التكامل Integration"

متى يظهر الذكاء الروحي القوي عند التغيير ؟
When Shown a Strong Spiritual Intelligence when you change?

خلال أية مراحل من المنحنى الإنتقالي يتحتم عليك إظهار ذكاء روحي قوي؟
قد يكون من المفيد التحقق من الأسباب التي يتصرف بها الناس بالطريقة التي يقومون بها أثناء التغيير، فهذا من شأنه تحديد الأثار المترتبة على ما قد يحدث وما هي التكتيكات التي يجب أن تعتمد عليها.
تنشأ كل من:
 المرحلة الأولي (للصدمة).
 والمرحلة الثانية (الرفض).
 والمرحلة الثالثة (إنكار الذات).
من خلال :-
 عدم تفهم كيفية حدوث التغيير.
 عدم الوعي الكامل بالأثار المترتبة على التغيير.
 إدراك الأثار المترتبة على التغيير.
 عدم وجود رغبة للتغيير إما بسبب فرضه ، أو الإختلاف الشخصي معه بطريقة جذرية.
 عدم الراحة بسبب الإضطرار لعمل شىء لا يتألف الشخص معه أوغير متخصص.

إدارة النتائج المذكورة أعلاه تتطلب إستخدام ذكاء روحي قوي.
لماذا؟ - بسبب قلة ثقة الناس بأنفسهم عند مواجهة التغيير ، حيث يجدوا صعوبة في فهم المعني والهدف من التغيير. وبتطبيق معدل عالي للذكاء الروحي أثناء مرحلة الصدمة، الرفض وإنكار الذات، فمن المرجح أن نتمكن من تسهيل حركة الناس عبر المراحل الأربعة الأخيرة من منحنى الانتقال بشكل أكثر فاعلية وفي الوقت المناسب.
إذن ما هي خصائص المراحل الأربعة الاخيرة:
 القبول.
 الاختبار.
 الاستيعاب.
 التكامل.

وما هي الإحتمالية بتوقعها؟
 ستتغير القواعد، مما قد يؤدي لإنعدام الثقة والعودة إلى مرحلة الشك الذاتي.
 ستتولد مرحلة من عدم اليقين لأن التعامل مع المشكلة أو إختيار أفضل حل ليس معروفاً.
 يتحقق وضوح حول ما هو التغيير، ولكن ليس ضروريا حول ما يحمله المستقبل.
 هناك زيادة في النشاط والطاقة كسلوكيات جديدة تحاول الخروج.
 سيكون هناك فرصة لتبادل الأفكار مع الأخرين حول كيفية العمل .
 ستزيد الثقة وإحترام الذات كنتيجة للجوانب الإيجابية للتغيير.

فكلما كانت هناك إدارة للموقف تتولد القدرة على الإبداع، الحدس والرؤية، الرحمة والقدرة على التحرر.وبتطبيقك لتلك الصفات سوف تفيدك خلال رحلتك والتي تقودها نحوالتغيير.

الحاجة للمعنى والهدف:
عندما يحدث التغيير، فالقادة والأفراد قد يتساءلون ماذا يحدث؟ ما هو دوري بكل ذلك ؟ فعادة ما يتسائل الناس أثناء التغيير إذا ما كانوا يتبعون هدفهم الحقيقي عندما يأتون للعمل أو بأنهم يتبعونه ببساطة لكسب المال.

فالعثور على هدفنا الحقيقي يسمح لنا بالتعبير عن من نحن سواء داخل العمل أو خارجه. تخيل بأنك سباح ماهر على طريقة الظهر وطلب منك التنافس على السباحة الحرة. قد تكون قادرا على عمل ذلك من خلال المنافسة ولكن لن تكون بمثابة تجربة ، لأن السباحة الحرة ليست تخصصك ولا تعبر عنك تماما. فمن الممكن أن يكون ذلك بالمثل في العمل.

إن Dean Spitzer مؤلف كتاب "Super motivation" والذي يتحدث عن الرغبات الثماني أو المحفزات التي نحتاج لها جميعا للمشاركة بدرجات متفاوتة ، يوضح أنه من خلال تلك الرغبات الثمان تتولد الحاجة لتلك المحفزات أو الرغبات لتحقيق الزيادات الكبيرة ، خاصة الإحتياجات للإنجاز والمعنى.

المحفزات الثمانية التعريفات
1
النشاط الناس التي لديها الرغبة الطبيعية للنشاط والمشاركة. ومعظم الناس في حياتهم الشخصية تتجنب الملل والرتابة. فما زال بعض الموظفين يقومون بوظائف مملة، ومكررة، رتيبة بدون إبداء إعتراض .
2
الملكية إمتلاك الأشياء يجعل الناس يشعرون بتحسن حيال أنفسهم. فالموظفون يريدون نفسيا امتلاك عملهم. فهم يريدون المشاركة بعملهم كما يريدون الشعور بالمسئولية عن أعمالهم.
3
السلطة يريدون السيطرة على مصيرهم. حيث لا يريدون الشعور بالعجز أمام القوى الخارجية وأنها هي التي تشكل حياتهم. فكلما شعر العاملون بدور أكثر فاعلية في ادارة المنظمات كلما شعروا بمزيد من للحرية .
4
الإنتماء البشر هم مخلوقات اجتماعية ، يفضلون التفاعل اجتماعيا مع بعضهم البعض على الرغم من إختلاف درجة التناغم. فالدعم الاجتماعي والمساعدة في العلاقات من بين المزايا العديدة التي يوفرها العمل .
5
الكفاءة هذا هو جوهر احترام الذات، فالناس ترحب بالفرص للشعور بالمزيد من الكفاءة. ويمكن للعمل أن يوفر تلك الفرص.
6
الإنجاز من المهم بالنسبة لنا أن ننجح في شىء. ففي ظل الظروف المناسبة، فإن الموظفون سيكون عليهم العمل بجد والتغلب على العقبات لتحقيق الهدف .
7
الإعتراف الناس يريدون الشعور بالتقدير من قبل الأخرين، فالإعتراف هو قوة إيجابية كبيرة لديهم القدرة على إطلاق العنان لتفعيل طاقاتهم .
8
المعنى الناس تريد سبب لفعل شئ ما. حيث يريدون الاطمئنان على أن جهودهم مهما كانت صغيرة، تترك أثراً.


*Based on the work of Dean Spitzer

فمن أجل الشعور بالرضا، يتوجب على القادة أن يظهروا للناس أهمية عملهم ، وأهمية توفير رؤية لهم لماذا ؟ لأن الإنسان يحتاج لإيجاد معنى في أي شىء نفعله.


وتحقق التجربة نتيجة عالية في أوقات التغيير ، حيث نظل نبحث من أجل العثور على معنى لما يحدث . فلدينا رغبة لرؤية حياتنا بسياق أكبر مما يساهم بوجود معنى لها . بالإضافة لحاجتنا للتطلع إلى شىء ما ، وهذا يعطينا شعور أفضل بقيمة لأعمالنا . فقدرتك على فعل ذلك يعتبر نوع من الإلهام وهو بالتالي مصدر إلهام للآخرين ، وسوف يخلق ذلك المزيد من الحوافز من أجل التغيير .

إن البحث عن المعاني هو الحافز الأساسي في حياتنا. فهوالذي يقودنا لنظل مخلوقات روحية. فعندما نعمق تلك الحاجة نفهم سبب فراغ وسطحية حياتنا.

هذا يمكن إعتباره سبب لتراجع الكفاءة التي تتضح في المنحنى الإنتقالي السابق الإشارة إليه.

الذكاء الروحي وقوي التغيير :
Spiritual Intelligence and Forces of Change
مازلنا نفتقر إلى قوى سحرية تستطيع أن تؤثر في تغيير السياسات التقليدية المتبعة نضيفها إلى السعي نحو خلق الرؤية المشتركة لدى الأفراد، لأن ذلك هو الطريق الوحيد الذي يمكن أن يحفز الناس للتفكير بعيداً عن المصالح الشخصية ولو بمساندة قصيرة.

وهذا يتطلب منا السعي إلى تهيئة مناخ جديد، يقوم على القيم والمبادئ الجديدة، ومن الطبيعي ألا نطلب حدوث ذلك مرة واحدة أو في فترة وجيزة ولكن يتطلب الأمر أن تكون خطواتنا محسوبة وبالتدريج ، حيث يجب إرساء قواعد التحدث بصراحة وبأمانة أولاً عند تناول الموضوعات الرئيسية والجوهرية المتعلقة بنشاط المجموعة أو المنظمة التي نعمل فيها، وبصفة خاصة تجاه المشكلات.

وعندما ننجح في إدخال الاتجاهات الجديدة في التحدث والاتصال وهي الصراحة والأمانة ، سوف يكون ذلك دافعاً لظهور قوى كانت ترغب في ذلك ولكنها كانت تنتظر الظروف المناسبة، وهذه القوى سوف تكون بمثابة التحدي المستمر للأفكار، وهذا بمثابة انفتاح للأفراد على اتجاهات جديدة ، وهي البداية الصحيحة والعلاج الفعال للسياسات المستحدثة في المنظمات التقليدية.

2. الذكاء الروحي والقضاء على المصالح الذاتية:
هناك رأيان متصارعان حول التأثير في الناس. الأول- وهو الأكـثر انتشاراً وشيوعاً- وهو أن الناس تبحث عن مصالحها الذاتية، ويرفض الرأي الثاني ذلك، حيث إنه يفترض أنه بغض النظر عن المصلحة الذاتية .
فعندما يكون لدى الجماعات السياسات البديلة التي ترعى الرؤية المشتركة فإن ذلك سوف يدفع أعضائها للتعبير- بشكل أكبر وبحرية- عن أحلامهم ويكون ذلك مصدراً لتولد الشعور بالثقة والطموحات.
ولا شك أنه عندما يسود في الأفراد داخل الجماعة أو المنظمة ذلك المناخ الذي يسمح بتبادل الرؤى والتعبير بحرية عما يريدون، فإن ذلك يعني نمو السياسات الجديدة التي تعتمد على بداية تكوين الرؤية المشتركة وانتهاء سياسة الرؤية من جانب واحد وتكوين منظومة القيم الجديدة.

3. الذكاء الروحي بين القول والفعل :
وإذا كان إعطاء الأفراد الحرية للتحدث والتعبير عن آرائهم يشجع الناس على المشاركة في الحديث فإن هذا غير كاف نظراً لأن التحدث دون التأمل في المعاني والاستفسار يعنى أن الحديث لا يخرج من أعماق الناس، ويعني أيضاً إننا نضع أفكارنا تحت الاختبار ، وبالتالى يكون هناك احتمالان للرأي وهما الخطأ والصواب وليس الصواب فقط حيث إننا نضع آراء الآخرين تحت الاختبار أيضاً.

ومهارات التأمل والاستفسار ليست مجرد شعار أو رغبة يرددها الإنسان ولكنها تتطلب أن نكون أكثر وعياً فيما نفكر فيه وليـس فيما نقوله، وفي نفس استخدام طرق الحوار الهادف والمثمر والإنصات الجيد والتفاوض الصحيح، وبدون هذه المهارات سوف يكتفي كل فرد بالتعبير عن رأيه دون أن يهتم للاستماع لآراء الآخرين مما يعنى انغلاق الأفراد على أفكارهم حيث إنه لا يوجد اتصال حقيقي.





الذكاء الروحي والروح الانفتاحية :
هل يمكن أن تكون أراؤنا وأفكارنا صحيحة بدرجة مطلقة، مع العلم بأنه لا يوجد شيء مطلق في الحياة إلا وجود الخالق سبحانه وتعالى، إلا أن شعورنا باليقين يدمر روح الانفتاح عند الفرد على آراء وأفكار الآخرين. ويؤدي هذا الشعور للأسف إلى القضاء على قدرة عقولنا على إصدار الأسئلة والاستفسارات لمعتقداتنا.

ويجب أن ندرك أنه لا توجد إجابة صحيحة ومطلقة، ويجب أن ندرك أيضاً أن جذور التسلط مزروعة في داخلنا، فنحن قد تربينا على السلطة الأبوية التي لا تخطئ في المنزل، وسلطة المدير والمدرس في المـدرسة التي لا تخـطئ ، وهذا ما سـوف تجـده في المنظمـة أو الجماعة التي ننتمي إليها. وسوف نجد دائماً أن هناك إعتقاد أن من لديه السلطة لديه الأجوبة وكل الحلول للمشكلات.

وعندما نستسلم لذلك التفكير فإن ذلك هو بداية تسرب أمراض الضعف بداخلنا، حيث إن ذلك التفكير يعني تنصلنا من المسئولية والتشكيك الدائم في مقدرتنا.

ولابد أن نزرع في اتجاهاتنا أنه لا يوجد شيء اسمه الحلول النهائية ، فحتى ما نصل إليه ويكون مناسباً مازال هناك ما هوأفضل منه، وهذا هوالطريق للإبداع ويجب أيضاً أن نكون على يقين بأن الحياة دائرة تتحول عناصرها ومكوناتها وتؤثر في بعضها ، ومن الخطأ أن ينحاز أي فرد منا إلى الجزء الذي يتخصص فيه على أنه هو الأهم والأكثر تأثيراً ويتناسى بقية الأجزاء.

والروح الإنفتاحية تجعلنا نرى الحياة بشكل كلي وليس كل جزء بمفرده، والمشكلات لا تأتي من الأجزاء فقط، ولكن ربما تأتي من التعقيدات الديناميكية التي تربط بين الأجزاء.

وإذا كانت هناك بعض الأسئلة فيمكن أن تكون لها إجابات شبه ثابتة وتقل درجات الاختلاف حولها وهي غالباً التي تتعلق بالأجزاء ، أما الأسئلة التي تتعلق بالعلاقات فسوف تكون درجة الاختلاف حولها أكبر، وأفضل تعامل معها هوالانفتاح.

والانفتاح على الآخرين ليس مجرد صفة شخصية ، ولكنها مجموعة من المهارات والممارسات ، وهي عمليـة مرتبطـة بالعـلاقات بين الأفراد وليس بصفاتهم الشخصية، ولكنها لا تتحقق إلا عندما تتواجد مجموعة من الأفراد ترغب في مشاركة أفكارها وتفاعلها بحيث يتأثرون ببعضهم البعض حتى يصلوا إلى عمق التفاهم الذي لا يمكن الوصول إليه بطريقة أخرى.

وإذا كنا نؤكد على أن الانفتاح على الآخرين هو خاصية علاقات ، فإن بناء العلاقات القائمة على الانفتاح يكون ذا نتائج متميزة حيث أنه قائم على التعلم واكتساب الخبرات المتطورة ، لأن الانفتاح الداخلي بين الجماعات لا يعلمهم المهارات التي يحتاجونها فقط ولكنه يصبح نموذجاً للآخرين.
والدوافع دائماً وراء الإنفتاجية في عالم الأعمال هى توافر النوايا الطيبة والالتزام غير المشروط لدى أعضاء الفريق الواحد، والسعي لتكملة نواقص الآخرين.

الذكاء الروحي ومعمل التجارب الذاتي :
Spiritual Intelligence and Self-testing Lab:

يستطيع كل فرد أن يصنع لنفسه معملاً أو مختبراً صغيراً، حيث يتم فيه ضغط المساحة الزمانية والمكانية ، وبالتالى يمكن بدء التجربة والتعلم منها قبل تبنيها في قيمة وسلوكه وقبل أن تكون لها أثارها المستقبلية علينا وعلى المنظمة التي نعمل منها.

والتعلم من البيئات أو العوالم الصغيرة ليست عملية جديدة أو مستحدثة بالنسبة لنا ، فنحن تعلمنا من صغرنا الكثير من سلوكياتنا الحالية من الألعاب التي كنا نمارسها، وتعلمنا الكثير منها في معاهدنا العلمية من النماذج التي كان يتم الشرح عليها.

ويستطيع كل فرد أن يخلق مع الفريق الذى يعمل معه عالماً صغيراً يتعلم من خلاله كيفية العمل وكيفية تطوير طرق العمل المشتركة، ونحن نحاول خلق هذه العوالم الصغيرة في البرامج التدريبية عندما يقوم المشاركون في البرامج بتمثيل الأدوار أو دراسة بعض الحالات وإدارة الحوار والمناقشات.

والعالم الصغير يكشف لنا العقبات والمشكلات التي لم تكن موجودة في البداية ، ولكنها نمت مع الوقت وأصبحت العقبة الرئيسية أمام التغيير أو التعلم وتطوير وتحديث الخبرات.

واكتشاف العقبات أو المشكلات من خلال عالمنا الصغير يعني الوصول إلى الحقيقة بدون خسائر على المستوي الشخصي أو العام ، وتكون الفرصة أفضل إلى تطوير الفروض المستخدمة في الاستراتيجيات المتبعة.


رؤية الفرص الخفية:
تؤدى الصراعات والخلافات إلى استخدامنا لطرق دفاعية عند تقديم أفكارنا وتتشعب لذلك الأمور وتزداد الخلافات، وحينئذاً يصبح الاتفاق شيئاً صعباً .
في هذه الحالة وفي المعمل المصغر يستطيع أعضاء الفريق الذين كانوا يرون جزءاً من الموضوع أن يروا الموضوع كله.

كيف يمكن أن يدفعك معملك المصغر لمزيد من التعلم ؟
عندما يكون لديك معملاً صغيراً خاصاً بك تجرى به تجاربك ، فإن هذا يعني أن تبحث عن الفروض الصحيحة التي يمكنك أن تعمل بها ، وأن ترفض تلك الفروض التي تقود إلى الفشل ، وفي النهاية تصل إلى وضع تصميم أفضل للعالم الواقعي.

ويتطلب ذلك منك العمل علي :
 اختصار الوقت:
ففي معملك المصغر أو معملك الخاص أنت تحاول أن تسرع وتبطئ معدل سير الأحداث ، فالظاهرة التي تمتد عبر سنوات يمكن ضغطها في وقت قصير، وكذلك يمكنك إبطاء طرق التفاعل مع الناس ومع الأشخاص حتى يمكنك أن ترى كيف يتصرفون ويتعاملون مع وجهات النظر المختلفة.

 تقريب المسافات:
إنك في عالمك أو معملك المصغر تمد قنوات اتصال مع ما يحدث في أماكن بعيدة عن المنظمة التي تعمل فيها وتتعرف على الأفعال وتستفيد بها في تجربة بعضها وصناعة عالمك الواقعي.

 الثوابت والمتغيرات:
إن اتباع أسلوب الاختيار والتجريب للأحداث يتطلب تثبيت بعض العوامل وقياس حركة العوامل المتغيرة الأخرى. وهذا يعطي الفرصة للتعرف على بعض المؤشرات والمعايير التي ترشدنا إلى الأداء الصحيح ، والعالم الحقيقي للإدارة لا يعطينا مثل هذه النوعية من السيطرة على الأمور ولا يسمح لنا بالإضافة والحذف والتغيير لمعرفة التأثيرات المتبادلة.
 التجريب واكتساب المهارة:
إنك عندما تصل إلى نتيجة متميزة في عالمك أو معملك المصغر تكون لديك الفرصة لتجربة ما تحصلت عليه عدة مرات في واقعك المصغر لإثبات صلاحيتها.
 مساحة من الزمن للتفكير والتأمل:
فكثير من المديرين يميلون إلى القفز من استراتيجية إلى أخرى دون أن تكون لديهم فروض واضحة تحدد ما لديهم وماذا يريدون ، ودون تحليل للأسباب التي أدت إلى فشل الاستراتيجيات السابقة.