الكتاب الخامس من موسوعة الموارد البشرية
إدارة المواهب
Talent Management
الموهبة والإ ستثمار في الموارد البشرية
د.محمد عبد الغني حسن هلال
الموهبة في خطر
عليك أن تبحث عن هؤلاء الذين يمكن أن يلعبوا الدور الأكبر في نجاح الشركة أو المنظمة ، انهم اصحاب المواهب الذين تتوفر لديهم القدرات والكفاءات والمعارف والمهارات التي تمكنهم من توليد القيم ولأفعال الإستثنائية لصالح شركتك .
إن الإبتكار الفريد الذي يقدمه لك أحدهم هو الذي يجعلك تتميز وتجني الأرباح لفترات زمنية طويل . وحتي نضمن الأداء الأمثل للموهوبين علينا أن نعمل من أجل اكتشاف واستقطاب ورعاية المواهب وهو ليس بالأمر السهل ، حيث عليك أن تدرك أنهم ينفرون من أن يقودهم أحد ، ولاتصلح معهم اساليب القيادة التقليدية التي تصلح مع الأخرين لأنهم يفكرون بشكل مختلف ، عليك أن تكون معهم راعيًاً ذكياَ وسخياَ ، وليس مجرد رئيساً تقليدياً ، عليك أن تحميهم من الروتين والتعقيدات فهي كالفيروس الذي يستهدف أدائهم فلا تجعله ينتصر عليهم ، عليك أن توفر لهم بيئة العمل المشجعة حتي يستطيعوا أن يخرجوا من عقولهم أفضل مابها، عليك أن تحررهم من الخوف وتحترم قدراتهم حتي يستطيعوا أن يجربوا ويستخرجوا من أخطائهم ابتكاراتهم .
عليك أن تدرك أن إبتكاراتهم ومبادراتهم غالباً ما تأتي خارج توقعات وتوجهات الإداره الرسمية للمنظمة ، عليك أن تتلقاها في حضانات فكرية لحمايته وتقويتها.
عليك أت تحميهم من الآخرين الذين لايملكون القدرة علي مواجهة الجديد ويقاومون التغيير ، ويخشون من تفوق الآخرين الذين الذي يهدد عروشهم .
عليك أن تحميهم من ذلك الصراع المرير الذي سوف يقودة ضدهم الفاسدون والمستفيدون من الشكل التقليدي في العمل والأداء والذي أرتبط بمصالحهم الذاتية ودخولهم ، والذي سوف يستخدمون فيه كل الأسلحة المشروعة وغير المشروعة من أجل التخلص من المواهب بمجرد ظهورها ويقتلوا الأمل في نموها .
إن قوي الفساد وأعداء التغيير دائماً قوي جاهزة في كل منظمة لإفتراس الموهبة في مراحلها الأولي ، ولديهم من الأساليب والأسلحة التي برعوا فيها كثيراً ، فهم يعلمون جيداً مصادر القوة والضعف في المنظمة ، ويستخدمونها جيداً لتحقيق مأربهم ، ولاتستهين بقدراتهم وبصفة خاصة تلك الفئة اللاأخلاقية منهم ، عليك أن تكون أنت أيضاً حريصاً ومتيقظاً ، فبكل أسف أن هناك الكثير من التناقضات في المجتمع التي يجيدون استخدامها لصالحهم ، ويستثمرون صمت وخوف المحايدين عن القول الحق .
والخطأ الكبير الذي يرتكبة أصحاب وقيادات منظمالت الأعمال هو أنهم يعتقدون أن الجهد الأكبر في ادارة المواهب يتركز في اكتشافهم واستقطابهم وتعيينهم بمرتبات مغرية ، ولايدركوا أن الجهد الأكبر المطلوب هو العمل علي حمايتهم من مؤمرات الأخرين وتهيئة الحماية اللازمة لإستثمار الموهبة .
فعنما تكتشف منجم الذهب ( الموهبه) عليك أن تصونه وتحمية .
المقدمة :
تفتقر الكثير من المنمظات في عالمنا العربي إلي ثقافة الإهتمام بالمواهب ، حيث تتركز ادارو الموارد البشرية علي قياس الفجوة في الأداء ، وتعمل علي معالجتها من خلال برامج التدريب والتطوير والتوجيه والتحفيز حيث أن إستمرار هذه الفجوة يمثل تهديداً للأداء المستهدف .
ويعني ذلك اننا نركز علي إدارة التهديدات في المنظمة ، ونتجاهل إدارة الفرص التي يمكن أن تحتاج إلي جهد وتكلفة أقل لتحقيق التميز والنجاح من إدارة التهديدات وهي إدارة المواهب ، ولايعني ذلك اننا نتجاهل ادارة التهديدات ولكن لابد ان تكون هناك موائمة في جههود المنظمة التطويرية في إدارة الفرص والتهديدات .
والفرق بن إدارة التهديدات والفرص في هذ الشأن في المنظمة هو الفرق بين من يبحث عن تحقيق المستوي المقبول من الأداء في حالة ادارة التهديدات حيث التركيز علي العلاج ، وبين من يبحث علي تحقيق التميز والأبداع في حالة إدارة الفرصة من خلال دعم وتطوير أداء الموهوبين .
لقد أفرزت التجارب العالمية الكثير من الخبرات التي تؤكد أن المشكلة لاتكمن في مجرد الإهتمام بالموارد البشرية فقط ، ولكنها تعدتها إلي العمل علي زيادة عدد الموهوبين في المجتمع وفي منظمات الأعمال ، وليس لتحقيق النجاح فقط ولكن للوصول إلي قمة الأداء والإبداع والإنجاز المتميز .
وفي الجانب الأخر أفرزت التجارب العالمية خبرات أخري تؤكد أيضاً أن تلك الدول التي ركزت جهودها علي انشاء المشروعات الصناعية الضخمة واستيراد التكنولوجيا الحديثة ، وأهملت الأهتمام الحقيقي والجاد بالموارد البشرية وإدارة المواهب لم تفلح في تحقيق أي تقدم إقتصادي أو أن تتبوأ مكانة متميزة ومنافسة بين الدول ومنظمات الأعمال .
وتاتي التجارب اليابانية والألمانية والصينية والكورية والماليزية والعديد من التجارب الأخري ، لتؤكد ان تحقيق التميز في الإنتاج ليس فقط من خلال إنشاء وحدات للموارد البشرية في البناء أو الهيكل التنظيمي للمنظمة كالإهتمام الشكلي بالموارد البشرية ، أو حتي تفعيل دور الموارد البشرية بشكل تقليدي في إدارة منظمات الأعمال ، بل تعداه إلي العمل بشكل إستراتيجي الي زيادة اعداد الموهوبين من خلال برامج التربية والتعليم والتدريب والتطوير .
وأكدت التجارب العالمية أن الاستثمار الفعال للموارد البشرية يجعل هذه المنظمات قادرة على التنافس ، ويتجسد هذا الاستثمار في أفضل صوره في إدارة المواهب ، ففي هذا العصر الذي نعيشه والذي يتسم بالسرعة والمنافسه، أصبحت الموهبة رأس مال بشري عالي القيمة ، الأمر الذى جعل من إدارة المواهب، وحسن اختيار الموظفين، واكتشاف مواهبهم وتنميتها ياتي في مقدمة الأولويات .
المحتويات
الفصل الأول
المواهب والموارد البشرية
أولاً ... الموارد البشرية وادارة المواهب :
1- العلاقة بين إدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب .
2- دور إدارة الموارد البشرية في إدارةالمواهب .
ثانياً ... التطور التاريخي لمفهوم الموهبة :
ثالثاً.. تعريف ومفهوم الموهبة :
1- التفرقة بين مصطلح الموهبة والمصلحات الأخري المشابهه.
2-المفهوم اللغوي للموهبة.
3- المفهوم الاصطلاحي للموهبة .
4- تعريف الموهبة كمورد بشري.
5- التعريف السيكومتري للموهبة .
6. التعريف الحديث،الموهوب.
رابعاً... خصائص وسمات الموهوبين منذ الصغر :
1- الخصائص الجسمية.
2- الخصائص العقلية والمعرفية .
3- الخصائص الانفعالية والاجتماعية .
4- الخصائص النفسية الإجتماعية.
5- الخصائص العامة.
6- الخصائص الإبتكارية والإبداعية .
7- الخصائص التعليمية .
8- الخصائص السلوكية.
9- خصائص البيئة الاسرية للموهوب.
خامساً... اهمية المواهب في إدارة الموارد البشرية :
1- مفهوم إدارة المواهب في الموارد البشرية.
2- الموهبة في الموارد البشرية كميزة تنافسية.
3- هل الموهبة أهم من الخبرة:
4- خرافات عن المواهب.
سادساً..هل يحتاج إكتشاف الموهبة إلي مدير موهوب لكي يكتشفها ؟
1- المدير والبحث عن الموهبه.
2- كيف يستطيع المدير أن يكتشف الموهبة.
3- موهبة البحث عن المواهب.
الفصل الثاني
إكتشاف ورعاية الموهوبين
أولاً ...إكتشاف الموهبة:
1- المقابلات والإختبارات المقننة.
2- القواعد الحاكمة للإستخدام السليم لإختبارات لإكتشاف المواهب.
3- وسائل الكشف والتعرف على الموهوبين والمتفوقين.
4- هل تكشف الموهبة عن نفسها أم تتطلب من يكشف عنها؟
ثانياً... المعايير المستخدمة في الكشف عن الموهوبين :
1-المعايير العقلية.
2- المعايير النفسية.
3- المعايير الشخصية.
4- معايير التحصيل الأكاديمي.
5- معاييرعامة .
ثالثاً ... حقائق حول الموهبة :
1- هل تنفجر الموهبة تقائياً أم يجب أن ننقب عنها ؟
2- هل الموهبة صفة ترتبط بالفرد أم بالأداء ؟
3- ماهي مؤشرات الموهبة التي يمكن الإستدلال بها ؟
4- هل تركز الموارد البشرية جهودها علي إكتشاف الموهوبين أم الموهبة؟
5- هل هناك إختلاف في درجة ومستوي الموهبة بين الأفراد ؟
6- هل هناك مراحل عمرية معينة لاكتشاف الموهبة ؟
7 - هل الموهبة ترتبط بعامل التجديد أم التجويد ؟
رابعاً ... المعايير المستخدمة في الكشف عن الموهوبين .
خامساً... السياسات الإجتماعية وإكتشاف المواهب .
سادساً .. الوصايا الثلاث الرئيسية إختيار الموهوبين .
سابعاًً.. مجالات تميز الموهوبين:
1- المجال المعرفي .
2- المجال الانفعالي ( العاطفي ).
3- المجال الحسي والبدني.
4- المجال الحدسي و البديهي.
الفصل الثالث
نظريات وأبعاد
اكتشاف الموهوبين
أولاً ... أبعاد الموهبة .
ثانياً ... نظريإت الموهبة والإبداع :
1 - نظرية الترابط (مالتزمان وميدينك) .
2 - نظرية الجشتالت (ورثايمر WERTHEIMER) .
3 - النظـريـة السـلوكيـة .
4- نظرية التحليل النفسي .
5- الإنسان والموهبة.
ثالثاً ... نظرية جليفورد ...
1- النظرية.
2- النموذج النظري لبناء العقل المبدع.
3- أهم مميزإت نموذج جليفورد لتفسير الموهبة.
الفصل الرابع
مهارات التعامل مع الموهوبين
أولاً ... الموهبة وادارة العلاقة بين الرؤية والواقع :
1- ادارة الفجوة بين الرؤية والواقع .
2- الفرق بين الموهوب وغير الموهوب في ادارة الرؤية.
3- الموهبة و البصيرة والرؤية الثاقبة.
ثانياً ... إعادة البناء في المنظمات بهدف تنمية المواهب .
ثالثاً ... المدير والتعامل مع الموهبة :
1- تصنيف الموارد البشرية طبقاً للموهبة.
2- تصنيف المديرين طبقاً لأسلوب تعاملهم مع المواهب.
3- الإدارة الموهوبة والتكنولوجيا الحديثة .
رابعاً ... المدير ومستويات التعامل مع المواهب:
1- المستويات الثلاث لتعامل المدير مع الموهبة .
2- المزيج التحفيزي للتعامل مع الموهوبين .
خامساً ... أين يضع المدير الموهوبين؟
1- الإدارة التنفيذية.
2- الإدارة الإشرافية .
الفصل الخامس
مهارات إدارة المواهب
أولاُ ... الإدارة العلمية للمواهب :
1- لماذا الإدارة العلمية للمواهب ؟
2- الأسس العلمية التي تقوم عليها إدارة المواهب.
ثانياً... هندسة عمليات إدارة المواهب في المنظمة :
1- المدخلات.
2- العمليات.
3- المخرجات ( الأداء ) .
ثالثاً... قدرة الإطار التنظيمي بالمؤسسة علي إدارة المواهب :
1- الإطار التنظيمي وبناء القدرات البشرية.
2- الإطار التنظيمي وصناعة المناخ المناسب لإدارة المواهب.
3- أهمية تطوير الإطار التنظيمي في إدارة المواهب.
رابعاً... مبادىء وأساليب إدارة المواهب :
1- المباديء.
2- أساليب إدارة المواهب.
3- لماذا تعتبر إدارة الموهوبين أصعب من إدارة العاديين ؟
4- التخطيط للموهبه .
خامساً... دورة حياه إدارة المواهب :
1- دورة حياه الموهبة في المنظمة.
2- دورة الحياه الذتية للموظف الموهوب.
3- الخطوات الفعالة لرعاية وإحتضان المواهب .
سادساً...الخطوات الفعالة لرعاية وإحتضان المواهب .
سابعاً... تنمية المواهب .
ثامناً... الأفراد العظام يحققون أداءً عظيماً .
الفصل السادس
الإدارة الإستراتيجية للمواهب
اولاً ... إستراتيجيات إدارة المواهب:
1- التحول إلى منظمة يختارها العاملين.
2- إستراتيجية الجذب.
3- استراتيجية الاحتفاظ بالمواهب.
ثانياً ... الإدارة الإستراتيجية للمواهب :
1- الدخول لبيئة عمل المنظمة.
2- الأستبقاء.
3- التطوير.
4- الأداء.
ثالثاًً ... فاعلية القيادة والإدارة الإستراتيجة المواهب :
1- الحصول علي الأداء المنتج .
2- الحافز.
3- الجدارة.
4- التهنئة ( التقدير ).
5- الأموال.
الفصل السابع
حرب المواهب
أولاً ... العولمة وبداية ظهور حرب المواهب .
ثانياً... التحولات الأساسية التي أدت لظهور حرب المواهب .
1- الإنتقال من عصر الصناعات إلي عصر المعلومات.
2- التحول من الشركة إلى الوظيفة.
3- نموذج تجربة أحد الشركات العالمية المتيزة في إدارة المواهب.
ثالثاً... دراسة حالة حقيقية عن حرب المواهب .
الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع على :
- 26344362- 0020226262887
0175800300 – 0127777846 - 0127777841
E-mail:books@dpicegypt.com
dpicmoh7@yahoo.com
Site: www.dpicegypt.com
احتاج هذا الكتاب
ردحذفمع كل الشكر لمؤلفه وناشره
احتاج هذا الكتاب العلمى الرائع مع خالص الشكر والتقدير
ردحذفاحتاج هذا الكتاب العلمى الرائع مع خالص الشكر والتقدير
ردحذف