موسوعة الموارد البشرية الجزء الثالث- د.محمد عبد الغني هلال

موسوعة إدارة الموارد البشرية

للمؤلف المتميز

الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

الجزء الثالث

تخطيط وتقييم المسار والأداء

والجدارة والأجور

المستقبل الوظيفي والقيادة والجدارة والأجور

Planning and evaluation of performance & Career &Competence and Wages

واستكمالاً لعرض الجزء الأول والثاني من الموسوعة فأنني اعرض اهم محتويات الجزء الثالث.

تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً هاماً فى حياة المنظمات والعمل على بقائها واستمرارها. وما عالمنا هنا إلا عبارة عن منظمة كبيرة نعيش فيها ، فهناك منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فإن مصيرها سوف يؤول إلى الزوال.

وتهتم الموارد البشرية بعمليات التسلسل الوظيفي في العمل بما يتناول الخبرات والقدرات والمؤهلات السابقة عند بداية التعيين في الماضي، ومتطلبات الوظيفة في الحاضر. وتصـور التسلسل الوظيفـي لطبيعة العمل مستقبلاً في ضوء الهيكل الوظيفي للمنظمة. وهو مانطلق عليه المسار الوظيفي الذي يبحث في احتياجات المشروع ( المنظمة ) واحتياجات العنصر البشرى إنطلاقاً من حقائق التوظيف والتدريب وحركة الترقيات عبر الهرم الوظيفي للمنظمة.

وتهتم الموارد البشرية بإدارة الأداء كأحد الجهود الهادفة من قبل المنظمات المختلفة لتخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي والجماعي ووضع معايير ومقاييس واضحة ومقبولة كهدف يسعى الجميع للوصول إليها. ويتطلب ذلك السعي إلى تحقيق مزيد من الكفاءة في عمليات الاتصال بين الأفراد رأسياً وأفقياً وتوفير الظروف والمهارات التي يمكن أن تساعدهم وتؤهلهم للقيام بذلك بصورة متميزة.

كما تهتم الموارد البشرية بتطوير مفهوم القيادة وهي العملية التي يقوم من خلالها الفرد بالتأثير في الأشخاص والجماعات التي تعمل معه في المنظمة، وفي نفس الوقت يعمل علي مساعدتهم علي إنشاء الأهداف، وإرشادهم إلي الكيفية التي يمكن من خلالها السعي لتحقيق تلك الأهداف.

وتمثل عمليات تقييم الوظيفة أحد الأدوار الهامة للموارد البشرية حيث يتم تحديد القيمة النسبية للوظائف من أجل بناء هيكل الوظيفة. ويمثل تقييم الوظيفة محاولة لتحديد المدخلات التي لها قيمة أكبر للمنظمة وإنشاء تسلسل وظيفي في ضوء ذلك.

وتستخدم إدارة الموارد البشرية إستراتيجيات مختلفة لإدارة القوة العاملة من أجل تحقيق النتائج المرغوبة. إذا كان باستطاعة المنظمة جذب وإختيار وتطوير واستبقاء القوة العاملة بشكل ناجح، فالاستقطاب والتعيين الفعال واستبقاء القوة العاملة يساعد على تحقيق أهداف المنظمة. ويتحقق هذا الغرض من خلال أنظمة الأجور العادلة والفعالة في المنظمة. بالإضافة إلي الإستخدام الفعال لنظام المكافأت كأداة تحفيزية أساسية في المنظمة وبهذا يتأثر أداء الموظفين في الإتجاه المرغوب. ولكي تصبح المنظمات أكثر نجاحاً فإنها تحتاج إلى أنظمة أجور ومكافآت جذابة وعادلة للقوة العاملة.

ونرجو أن يكون هذا الجزء الثالث من موسوعة الموارد البشرية إضافة إلي الجزء الأول والثاني إضافة هامة للمكتبة العربية.

المحتويات

الفصل الأول

إدارة المستقبل الوظيفي

أولاً ... مفهوم تخطيط المسار الوظيفي.

ثانياً ... المهنة:-

1-التخطيط المهني.

2-مسارات المهنة.

ثالثاً ... التطوير المهني.

رابعاً ... نظريات تخطيط المسار الوظيفي.

1-نظرية التنظيمات المتداخلة.

2-نظرية هولاند.

3-نظرية التوافق الوظيفي.

4-نظرية هول.

5-نظرية لندن.

6-نظرية باردويك.

خامساً ... طرق التطوير والتخطيط المهني:-

1-مناقشات مع أشخاص أصحاب معرفة.

2- النماذج التي تقدمها المنظمة.

3- نظام تقييم الأداء.

4-ورش العمل.

5-خطط تطوير الأشخاص.

سادساً ... إستراتجيات تخطيط المسار الوظيفي.

سابعاً ... مشكلات الطوير المهني.

ثامناً ... تأثير مراحل الحياة المهنية:-

1-مرحلة النمو.

2-مرحلة الإستكشاف.

3-مرحلة الإنشاء.

4-مرحلة الصيانة.

5-مرحلة التراجع.

الفصل الثاني

إدارة الأداء

أولاً ... ماهو المقصود بإدارة الأداء؟

ثانياً ... كيف يتكون الأداء؟

1-السلوك اللفظي أو الفعلي.

2-الفروق الفردية.

3-تكوين الشخصية.

4-سلوكيات الأفراد والتفاعل بين الفرد والموقف.

ثالثاً ... الأداء وتحليل السلوك.

رابعاً ... الأداء المهني:-

1-العوائق الداخلية للتقدم المهني.

2-إجراءات الإدارة المهنية الناجحة.

3-منظور شخصية ونظامية حول التخطيط المهني.

4-العوامل المححدة لأداء الوظيفة( الأداء المهني ).

خامساً ... مؤشرات نموذج الأداء:-

1-مفهوم المصدر الخارجي.

2-الإبداع.

3-الكفاءة.

4-قياس الفعالية( الأهداف التنظيمية ).

سادساً ... تقييم الأداء:-

1-مفهوم تقييم( تقويم )الأداء.

2-عملية تقييم الأداء.

What 3-ماذا يعني (التعريف) ؟

Why 4-لماذا (الهدف) ؟

How 5-كيف (الشروط الضرورية لتقييم الأداء) ؟

6-المتطلبات.

7-إستخدام تقييم الأداء.

8-ما الذي يتم تقييمه؟

9-تقييم الأداء كنظام.

10-العلاقة ما بين تقييم الأداء ومعدلات الأداء.

11-طرق تقييم الأداء.

12-مقابلة تقييم الأداء.

13-المسئولية عن التقييم.

14-العيوب والصعوبات في تقييم الأداء.

15-الوصايا العشر لتقييم الأداء.

الفصل الثالث

القيادة الإدارية

أولاً ... مفهوم القيادة.

ثانياً ... سلوكيات القائد.

ثالُثاً ... القوة والقيادة.

رابعاً ... القيادة تعتمد علي بناء الثقة.

الفصل الرابع

الجدارة في الموارد البشرية

أولاً ... ماهو أسلوب الجدارة؟

ثانياً ... ما هي الجدارت؟

ثالثاً ... إستخدام الجدارة في منظمات الأعمال.

رابعاً ... نموذج جدارة لموظفي المستقبل وفق تقرير عالم الإدارة "سكانس".

خامساً ... نماذج الجدارات.

سادساً ... تعاقب القيادات.

سابعاً ... التعاقب والإحلال القيادي.

ثامناً ... الربط بين التعاقب القيادي والمسار المهني.

الفصل الخامس

تقييم الوظيفة ونظام الأجور والحافز ( الإمتيازات )

أولاً ... تقييم الوظيفة:-

1-تقييم الوظيفة.

2-طرق تقييم الوظيفة.

ثانياً ... نظام الأجور:-

1-تثمين الوظيفة.

2-نظام الأجور.

3-المساواة في الأجر المالي.

4-العوامل المحددة( محددات ) للأجر المالي للأشخاص.

ثالثاً ... المميزات والفوائد:-

1-الأجر الكلي.

2-إمتيازات الموظفين.

رابعاً ... دور المال في إداء الموظفين:-

1-الأجر مقابل الأداء.

2-دور المال.

خامساً ... الحافز:-

1-مفهوم الحافز.

2-عملية الحافز.

3-المراحل الأساسية للعملية التحفيزية.

4-نظريات التحفيز.

5-طرق لتحفيز الموظفين لرضا الموظف.

6-تحديات تحفيز الموظفين.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887

E-mail:dpicmoh2@yahoo.com- Site: www.dpicegypt.com